如何做好企业人才管理？
2024-05-10
1. 如何做好企业人才管理？
转载以下资料供参考 如何做好人才管理 其一企业需要创建核心企业文化营造好的文化氛围。优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。员工都希望能在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，所以管理者应该极力营造这样的文化氛围，将企业文化渗透进每个员工的心里，逐渐得到广泛地认同，并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要试图采用短视的做法给员工洗脑或者快速灌输，洗脑一时也颇有成效，但千万不要低估员工对洗脑的免疫能力，不要期望在21世纪靠洗脑洗出一个世界级的企业来。 其二要给员工一个发展的空间和提升的平台。建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。 其三企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。不可置否，领导人管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。 其四提供有竞争力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。 最后要强化对离职后的员工管理。把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司是一件非常荣幸的事，可见他们对企业以及企业文化的认同，如果他们能够重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。 人才管理办法 1．人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。 2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。 3．遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。 4．动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。
2. 怎样做好企业人才管理？？？
人才管理模块 吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才 测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估 绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈 人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力 员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理 员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率。 人才管理办法 1．人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。 2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。 3．遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。 4．动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。
3. 做企业人才该如何管理
1、公司主要用两类人，一类是能人，在某方面有专长，比如在技术、市场、资源等方面能给公司带来巨大价值，第二类是通用型人才，初创期分工不细，每个人可能都承担多种职责，公司需要做什么就做什么；2、用人需不拘一格，唯才是用，不要过于强调忠诚度、文化符合度，初创期企业没形成什么文化，也不要指望员工跟你干长久。3、对能人要激励到位，因为支付能力有限，更多的采用分红、任期激励、股权期权等长期激励方式，给员工未来期望
4. 企业如何做好人才管理
导语：所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。
企业如何做好人才管理 一、人力资源的合理配置
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;
如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。
1.正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。
2.替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充。
3.开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。
二、人力资源的激励
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。
一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的.需要。这是最高层次的需要。
三、企业中人才管理的建议
人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢?
1.反应能力
思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
2.谈吐应对
谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
3.身体状况
身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
4.团队精神
要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5.领导才能
企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
6.敬业乐群
一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。
7.创新观念
企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8.求知欲望
为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
9.对人的态度
一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
10.操守把持
一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
5. 企业怎样才能做好人才管理
导语：在现今市场经济条件下，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要发展，人才是关键，人才资源是现代企业首要的生产要素，是企业参与市场竞争的核心资源。
企业怎样才能做好人才管理 1 目前企业人才管理中存在的问题
由于历史、观念、体制等多种原因，目前企业在人力资源开发、管理上存在着很多不利于人才培养、使用和合理流动的问题。
1.1 人才队伍薄弱
人才资源的投入与固定资产投入相比明显偏少，很多企业没有及时地结合企业长远规划进行人才预测或者进行前瞻性的人才储备，等到企业发展到一定规模时，人才难以为继的矛盾就会越来越突出。有的企业只重视引进人才，对人才流动、流失却不以为然，导致了不少企业人才的匮乏。选拔人才时，许多企业认为人才就是指技术人才，而忽略其他人才的培养与引进，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
1.2 人才配置不合理
企业内部人才配置的市场化程度，以及人才市场的效率，是决定人才能否合理配置的关键，也是市场经济背景下，解决企业人才安全的重要条件。有些企业不能根据人才特长安排适当的岗位，比如大材小用、小材大用等，造成了人力资源合理的严重浪费。有的企业不尊重人才，挫伤人才的积极性，造成人才流失。有的企业在用人上还没有建立起人才价格真正由市场决定的机制。
1.3 人才激励机制缺乏
一些企业只注重对人才的使用，而很少考虑为企业员工提供学习和锻炼的机会，缺乏有效的人才激励机制。有的企业的薪酬绩效考核制度不健全，存在着任人唯亲，搞裙带关系，工资水平低，福利待遇差，难以实现“一流的人才，一等的报酬”，严重影响关键人才价值的体现，因而可能导致关键人才心理失衡，制约人才的积极性和创造性的发挥，一旦找到更合适的用人单位，便会走人。
1.4 人才培训工作不到位
某些企业在人才培养方面，缺乏前瞻性和系统性，对人才并没有一个成形的培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计，不注重分层次、分对象的培训方法，人才培训资源使用不到位，培训工作流于形式，培训、使用、考核相脱离，造成参加培训人员敷衍了事，或是找人代替参加培训以及单纯为拿证培训的现象。目前仍有一些企业不能从人本管理角度长远地看待人才管理问题，出于对员工忠诚度的怀疑，在人才的使用上采取“拿来主义”的态度，只重视用人，而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，不愿意在培养人才上投资，即使开展培训，也以企业的应急需求为主，使培训成为一种短期行为。
2 改善企业人才管理的对策
人才管理作为企业管理的核心环节，既要人才引得进，又要留得住，要更新观念，完善机制，促进企业人才队伍的健康发展。
2.1 树立“以人为本”的理念
为了照应企业未来飞速的发展，企业管理者应该树立“以人为本”思想，尊重知识、尊重人才、尊重创造，并把这种思想贯彻在管理的各个环节，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，从人才招聘，培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都要考虑人才的需要和收益，使人才有受尊重的感觉，有效调动所有人的积极性，为企业改革发展不断创造出新业绩。这样，在关心培养人才的同时，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
2.2 创新广纳贤才策略
企业选拔人才时，要树立具有前瞻性、创新性、持续经营观念，具备长远的、持续经营的战略眼光，制定科学的招聘方法、持续发展的人才机制，形成与时俱进的引进、培植和使用人才的策略，打造人才可持续发展的空间与环境，克服目前一些对人才重使用轻培养、重成果轻潜力、重眼前轻长远的短视行为，善于利用企业自身的人力资源吸纳拥有业务技能、认同企业文化、能和企业共同发展的人员，并注重培养自己的人才资源，给现有人才以重新学习，提高自身素质的机会，从而留住人才。
2.3 建立有效的激励机制
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。企业要善用情感激励、荣誉激励、物质激励和事业激励来调动员工的工作积极性，建立有效的人才激励制度，重视人才创造的业绩和贡献，实行向优秀人才和重要岗位倾斜的分配制度，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。合理有效的薪酬管理和绩效评估体系，是留住人才、保证人力资源竞争优势的第一步。高报酬固然是一种有效的激励措施，同时也要注重对人才的精神激励。企业应提高员工的'满足感，善于倾听员工的意见，将员工职业生涯规划与企业的远景联系在一起，满足员工实现自我价值的需求，让其发挥潜能施展才华，达到激励、挽留人才的目的。
2.4 合理配置和使用人才
企业引进了人才，安排得当，直接影响着人才潜力的发挥。在激发人才潜力的同时，企业更要合理使用人才，将合适的人放到合适的岗位上去，让员工发挥其专长。如果员工能够各尽所长，对于企业的发展显然是有利的，反之，则可能降低企业的工作效率，造成资源的浪费。
企业可以建立人才使用的竞争机制，创造平等竞争的机会和企业内部竞争的环境，形成“能者上，平者让，庸者汰”的用工格局。企业可以根据每个人才所擅长的专业和优点长处，扬长避短，对其进行合理的调配，在适当的位置上发挥一技之长，促使每个人才实现其自身最大价值，调动其创造性，切忌论资排辈、带有偏见。
2.5 重视人才培训
信息时代，知识的更新换代速度不断加快，需要对企业员工进行各种在职培训，提高企业人才的素质和能力。企业的培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用，较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。
企业必须要改变“培训是企业一项成本”的观念，不能单单从成本的眼光来看待人才培训。企业培训的方式包括将人才送到外面去接受培训、员工自学、企业内部岗位轮换、请专业的培训公司培训等，在人才培养方面做好长远的规划和打算，根据人才的不同特点和能力，挖掘其潜力。
3 结 论
随着社会经济的发展，人的因素越来越成为企业兴衰成败的决定性因素。人才作为企业制胜的关键性资源，是每一个企业应充分重视的问题。企业想要在竞争中存活和发展，应当正视留住人才的课题，重视人才管理问题，结合自身的特点创造适合于自己的人才管理的理念、体制和机制。只有这样，企业才能在各种竞争中立于不败之地，才能全面、协调、持续健康快速地发展。
6. 企业怎样做好人才管理
导语：在战场上，不仅要人强马壮、补给充足，还要有能够带领士兵打胜战的指挥官。在市场竞争中也一样，光有物质基础还不够，还需要有能够运用这些物质的人才。所以，企业想要在激烈的竞争中取得优势，就必须明确认识到人才的重要性，首先在人才竞争中要取得优势，企业才能获得最终胜利。
企业怎样做好人才管理 1、加强企业人才管理的重要性
科技的进步、产业结构的改变、购并的风潮等，都对企业的经营形成冲击，而企业的竞争是基于核心能力的竞争。人才作为知识和技能的“承载者”，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是形成企业核心能力的基础。
总之，人决定了技术，人决定了企业，人决定了发展。21世纪企业竞争的核心归根到底就是人才的竞争。
企业人才管理对企业竞争优势的形成有着相当强的影响，它可以帮助企业在成本领先和产品差异化方面获得竞争优势，人才管理对企业绩效的贡献已越来越受到企业的高度重视。企业人才管理对企业竞争优势形成的重要性在于以下几方面：
1.1优秀的企业人才管理能使企业达到成本优先
知识经济时代，价值创造的基础由生产设备等变成了人才管理，比如，传统的制造业中，75%的成本是物质消耗的成本，而新兴的IT业中75%的成本则是人才管理的成本，因此，在竞争者之间谁能最有效、最低成本的管理人才，谁就能成本优先的直接提升企业的竞争优势。
1.2优秀的企业人才的管理能使企业实现产品的差异化
优秀的企业人才管理能使员工具备其工作所需要的知识、技能，树立良好的工作态度，提高工作质量，对企业更加忠诚和投入。因为任何产品和服务的质量和独特性最终依赖于生产和提供这些产品和质量的人的行动，所以优秀的企业人才管理能间接地帮助企业实现产品差异化的竞争优势。
1.3优秀的企业人才管理能使企业保持持续性的竞争优势
企业创造出某种竞争优势后，经过一段时间后很容易被竞争对手所模仿，而优秀的人才管理所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿，总之，优秀的人才管理对企业保持持续性的竞争优势具有重要价值。
2、懂得尊重人才，是为了获得人才
尊重人才的实质，就是尊重知识。尊重知识，发挥知识的力量，企业就可以不断改进技术，提高产品质量，创新产品，在竞争中不断进步，保持企业的优势。要尊重人才，首先要信赖人才。
企业管理者如果对有能力的人带着偏见，怀者轻视或防范戒备的心理，当成对自己造成威胁的因素，就不可能尊重人才。古语有云，“周工吐哺，天下归心”、“士为知己者所用”，这些历史佳话对今天面临着激烈竞争的企业管理者来说，也是值得借鉴的。企业管理者对待人才如果能给予关心、爱护和尊重，把有能力的人当作知己，就肯定会得到他们的支持，人才就会为你所用。相反，如果不重视落实人才管理政策，对有能力的人不信任、不重视、不尊重，就难以留住人才，尽管自己的企业暂时还能维持，随着人才的慢慢流失，企业最终会丧失掉竞争力。
3、保护人才，懂得宽容
在竞争中要留住得力人才，常用的做法是要舍得给这些人以优厚的待遇。给有所作为的人才以优厚的待遇，是实施人才激励原则的有力手段，也体现了企业对有贡献的人的一种酬劳和补偿。潜心于企业工作的各种人才，只要他们能为企业的竞争做出成就，企业应敢于给他们以优厚的待遇。当然，凡是接受优厚条件的人才，他同时必须承担与此相应的义务，要真正为企业的生存发展做出出色的贡献。
为迎合市场的需求，企业就要不断进行创新。企业要进行创新，就难免会遇到失败。失败乃成功之母，只要能从失败中总结经验，改进工作方法，将来肯定会对企业有所贡献。
如果一方面支持和奖励员工的发明创造，另一方面又对创新失败者不予保护，那谁还敢甘冒风险去搞创新呢?美国一家名叫3M公司每年都能推出100种以上的新产品，这便得益于他们在人才管理上的政策，公司采取双重措施来保护为企业创新的人才，一方面保证成功者能够从创新产品的销售中获得应得的利润，另一方面又对一时的失败者给予鼓励和支持，能够容忍甚至鼓励员工去“犯错”。
4、重视智力投资
智力投资是一个企业最重要的一项投资。在商品经济竞争中，有两个制胜的重要问题：一是技术，因为有了先进技术，就可以使产品质量和品种都处于领先地位;二是管理，因为有了好的管理，就可以节约支出，增加收入。
无论企业大小，在竞争中这两条都至关重要。可技术、管理从何而来?只有从各类人才的智力中来。具备一定智力的各类人才，既是企业振兴、发展的支柱，也是竞争中取胜的关键。因此，一个有远见卓识的企业管理者，应该舍得把钱花在智力开发上，花在人才培养上。企业在人才需求上分成不同的层次，科学家是人才，能工巧匠也是人才，善于管理者同样是人才。企业应从自己的实际需要和实际条件出发，培养高、中、低三种不同层次的人才，以适应未来竞争需要。
5、广集人才
企业有大、中、小之分，必须根据本企业的实际要求，从本企业具体的.特点出发，招聘适合本企业的人才。有些人对某些行业是人才，甚至是难得的人才，但在另一些企业却毫无用武之地，人才对行业也有选择性，企业在罗致人才时万万不可忽视。广集人才，贵在人才的所能。企业招聘人才必须是有能力的人才，而不能只是凭文凭，也不能一般地凭文凭，关键是要看适应企业竞争需要的能力。
如果不从企业需要的实际出发而求人才，不管什么人都录用，虽然有不少人才，但英雄无用武之地，那对企业竞争能力不是增强，而是削弱，对人才也是一种浪费。任何企业都有一个人才承受能力的问题。从企业实际要求来说，某一类人才已经够用，那就应该转换到调动人才的积极性、提高人才效率的工作上来，不要追求“重视人才”的虚名，而继续吸收大批人才，结果变成“三个和尚没水喝”的局面。
6、人才不仅要看有能力，更要有品德
引进人才时必须了解人才的素质。有些企业为了竞争，听说什么地方有能人，就煞费苦工去求、去请、去引进。企业在引进人才时，既要注意“才”，也不能忽略“德”。所谓人才，本应是德才兼备。事实上，真正德才兼备的人并不是很多。
大部分人往往不是在“才”方面有些不足，就是在“德”方面有某些缺陷。企业在引进人才时，必须认真调查研究一番，对欲引进的人才，要作德才两方面的全面衡量，全面比较，看看其长处是主要的，还是短处是主要的，以对企业在竞争中利多还是弊多作为衡量标准。如果某些人有一定长处，但缺乏必要的责任心，靠这些人去进行企业竞争就好比是在走钢丝，不知道什么时候会失足掉下来。所以，作为企业的管理者，必须注意引进人才的条件，一定要严格把关，严格挑选。
7 切忌乱用人才
在市场竞争中造成企业成功与失败的因素往往不只一个，天时、地利、人和，一个都不能少，但人才是关键一着。许多企业因为用活了一个人而使企业萌发生机。但也有些企业在关键岗位上用错了人，结果导致走下坡路，甚至破产。随着科学技术的进步和企业的快速发展，人的因素在企业生产和经营中的作用已发生了重大变化。如今，即使是一个不起眼的岗位，特别是在高技术、高智力的生产岗位上，有一位好的员工往往使生产或经营效益成倍增长，相反，则可能使企业蒙受重大损失。
7. 企业如何管理人才
导语：跨入21世纪，我们已经进入一个高科技飞速发展的时代，企业拥有掌握了丰富的人才资源，便可以在激烈的竞争中立于不败之地，优秀的人才是企业长久持续稳健发展的关键。加快人才成长步伐，帮助其完成职业角色的转变，把个人职业生涯与企业目标结合起来，加强学习提升素质，实现人才培养规范化、制度化，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。
企业如何管理人才 一、人力资源是新经济时代的核心动力
(一)人力资源是经济发展的第一资源
当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移，相对于人力资源而言，资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。
(二)人力资本是现代企业资本中的第一资本
在国外被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。有了人才就有了资本，就有了财富，人力资源是最宝贵的资产。
二、企业培养和留住人才的策略
新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略培养和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。
(一)进行合理且富有弹性的员工价值定位
知识经济时代，员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。如果企业“尊重知识、尊重人才”的氛围不浓，关心员工的力度不够大，必将导致人才不愿来、来了留不住的状况。管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系，只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引更多的人才。
(二)提供多种升迁培训的机会，创造员工成长和发展空间
随着社会物质文化水平的提高，企业如何为员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住人才的关键措施。企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的.组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。
(三)培育独特的企业文化，创建具有向心力的企业氛围
企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。企业要留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个好的企业，只有做到了让员工认识到自己存在的价值，才可能与他们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进企业又好又快发展;二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，进一步促进企业的团结、合作精神，增强企业的凝聚力和战斗力。
(四)要重视人才的教育培训，指导正确的政策导向
人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍。目前企业所办的培训班以短训为多，缺乏系统的培训，且人才的培养缺乏系统的政策导向。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。
(五)要善于用好人才
用人比选人更为关键，企业不要选人时求贤若渴，到手后却束之高阁，这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。
(六)要建立有效的激励机制
吸引和留住人才，重在建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性的一件大事。一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次;二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励;三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。企业做到在工作上支持人才，在生活上关心人才，在人格上尊重人才，在心理上满足人才，让人才充分感受到组织的关怀和温馨。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥，这样的环境才能让人才留下来。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，企业还需改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。
(七)加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性
企业存在的目的是为了实现利润最大化，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加。此外，加大人力资本的投入不仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强其技术竞争力，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。
综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。
8. 企业怎么做好人才管理
导语：企业之间的竞争归根到底是人的竞争，在全球人才大战的态势下，人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加，正迫使企业更加重视人才。如果我国的企业不抓紧对人力资源的开发和管理，重新转变思维，实现企业层面的重大变革，通过科学的人才管理实现了企业的创新发展，必将落后于竞争之中。
企业怎么做好人才管理
第一，提高对人才管理的重视程度
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，如日本的人力资源管理模式就是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的，日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。
然而，我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年，我国企业无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，更加需要提高对科学管理的重视程度，抓紧对人力资源的科学开发和管理。企业为防止人才“青黄不接”现象的出现，确保不受“用工荒”的影响，就需要做好人才使用和储备，做好人才管理的各项工作。
第二，坚持以人为本的管理理念
美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当作重要的资产”来经营。被誉为“经营之神”的日本企业家松下幸之助也有句名言：“企业最好的资产是人。”
一个企业要求生产、谋发展，要在竞争日益激烈的市场经济中屹立不倒，就需得“以人为本”、“以人力资源为本”。以人为本是充分尊重人，充分肯定人的价值，尊重员工的个人需求、个人特性，重视员工的个人发展，以激发他们在工作当中的主观能动性，从而为企业的发展创造更大价值。
第三，整合人才管理和文化管理
世界上知名企业都有自己富有特色的企业文化，如微软文化强调智力、朝气，辛勤工作、接近客户、远见卓识和“以比尔·盖茨的创造精神为榜样”、“淘汰自己的产品”的创新精神。
在现代管理中，用企业文化感召和影响员工远比用制度强行要求员工来得有效。只有认同企业的文化，企业员工才会把自己的个人目标融合到企业目标、理想和信念中去，在认同的理想、信念激发下，以主人翁的态度，处处以公司利益为重，自觉弘扬团队精神，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，积极主动的为企业的生存和发展而努力工作。当然，企业文化的整合过程，不仅仅局限于让员工认可企业文化，企业文化还应根据企业内、外部环境条件的改变不断调整适应个体文化，以增加对员工的凝聚力、调动员工的积极性。
我国企业在人才管理上的改进措施
第一，大胆引进人才
现代商战其实就是人才之战。在现代商战中，人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业能否在激烈的'竞争中争得一席之地，坐稳胜者的宝座，人才是关键，而一个能够胜任的人才更是关键中的关键。所以，现代企业应当引入有效的竞争机制，加大对企业经营管理人才的引进力度，采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才，千方百计引进企业适用的紧缺型人才。
在具体操作中，首先应当明确用人标准，细化选人用人条件;其次，在引进人才过程中，应该严格执行选人标准和选人规定，公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，防止依靠人际关际来找到一些人或收留一些人。通过公开招聘录用，既可以扩大企业的知名度，又可以通过有效的招聘录用获得优秀的员工。
第二，科学选用人才
人才被识别、挖掘出来后，企业管理者应该意识到，每个人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，只有让其各尽所长，才能有利于企业的发展，反之既无法完成组织的既定目标，又会使员工情绪低落，不但降低了企业的工作效率，实质上也是对资源的一种浪费。要避免这类情况的发生，企业就必须实现人力资源的合理配置，让合适的人才与合适的岗位相匹配。要使这种匹配达到最佳状态，做到人尽其用，管理者还必须综合考虑三个方面：
一是员工个人工作能力与工作态度的匹配
事实上，一个新人必然需要一定的时间来融入企业，在融入的过程中，除了客观能力外，主观态度也非常重要。如果主观态度不端正，情绪波动较大，其工作表现就会与实际能力呈现出不匹配。所以，企业管理者应该在人员管理中贯彻培养良好的工作态度和职业敬业精神。通过制定人性化的科学合理的奖惩规章制度，不断改进工作条件和环境，帮助员工建立企业归属感，提升员工的工作动力，实现个人目标和组织目标的和谐统一。
二是员工职业角色和工作安排的匹配
不同的人在企业承担着不同的工作，不同的工作又分别从属于不同的企业工作角色，能清楚地认识到自己的角色，不混淆企业角色和社会角色对一个人保持良好的工作态度密切相关。企业的经营活动存在不同的层次，而在不同的层次上进行活动的员工扮演着不同的角色。企业应当有意识地培养员工的角色认知能力，使员工清醒地认识到自己的工作角色，了解自己所应承担的工作内容。
三是员工个人核心价值观与企业核心理念的匹配
个人因为家庭、教育背景、成长经历、个性和反思能力的不同，会形成不同的价值观念，并体现为个体行为方式，有着相同核心价值观的人常常会体现出更多的默契。核心价值观对企业来说就是核心理念，它是一个企业的文化精髓所在，在员工个人与企业的融合中，个人核心价值观与企业核心理念的匹配是企业和谐发展的基石，没有明确核心理念的企业，员工群体也将缺乏努力方向，缺乏包容性，从而缺乏持久性。
第三，长远培养人才
我国首先提出企业《A管理模式》的创始人刘光起先生曾说过：“要建立一支具有竞争意识的员工队伍，就必须拥有一批高素质的员工群体;高素质的员工群体来自于企业管理者给员工提供的培训”。所以，对待人才，企业要坚持“请进来，培养好”的原则。那么，如何才能培养出适合企业实际需要的人才呢?
一是创造和优化成长环境
企业应当树立正确的人才培养理念，为企业实施人才培养奠定良好的思想基础，提供科学的培养平台，塑造浓厚的培养氛围。企业要优化人才生存和发展的环境，创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台。只有尊重人才，重视人才，培育一片适合人才生长的土壤，才能使人才深深扎根于企业这片沃土上，在这里生根、发芽。开花、结果。
二是构建科学化培训体制
企业要使培训切实有效，必须适应全员性、终身性、多样性、计划性的培训发展潮流，真正重视对员工的培养和教育，真正建立起培训、使用、待遇一体化的科学机制。具体来说，包括培训需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评等几方面内容都须一一完善，形成企业人才培养体系，包括测评和评估体系、发展规划制度体系、人才梯度建设体系等，通过明确企业人才培养基本方略，实施合理的人才培养计划，为企业可持续发展提供强大后备队伍支撑。
三是确保人才培养的及时性、针对性和有效性
必须明确企业人才培养的标准，有计划有步骤地逐步推进，根据企业工作需要，对人才进行有针对性的培训。人才的培养也需要讲求方法，企业可以通过业务锻炼、过程指导、岗位轮换、适度授权、理论和现场培训、案例研讨、专业进修等方式对人才进行科学培养，对于新进人才的适应能力、谈吐应对能力、反应能力、团队协作能力、领导才能、创新能力以及品行操守等素养要重点关注。
第四，考核激励人才
在对人才的管理中，考核和激励是管理的一体两面。有考核标准，必有奖惩措施。对员工进行有效的考核不仅可以大幅提高其工作效率，而且考核中的竞争意识将使每一岗位的员工时刻有危机感，这就促使员工不断学习，不断努力工作。对员工进行有效的激励不仅可以大幅提高其工作效率，还能提升员工满意度，拉近上下属之间的距离。
一是建立并落实考核机制
人才引进后，其使用过程还要不断地进行考核，以确认和使用真正的人才。通过建立合适的考核机制，使用科学的评价标准，利用定性和定量相结合法对员工进行考核将会更有利于评价员工的实际工作能力。根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。
二是建立并完善激励机制
通过完善薪酬晋级计划、持股分红、工作环境改善、家庭关怀、个人成长计划等，可以增强员工的主人翁责任感和激发员工的积极性。在实际操作中，首先都要做到尊重被激励者的尊严，管理者适度地授权给下属，为下属提供自我表现的机会，让其有机会自我感觉良好，使每一位成员都感觉到在这个工作环境中能够发挥自己的聪明才干，而不是任人指使的“跑腿的”。
此外，管理者要保持与员工的联系、沟通，了解员工的实际困难与个人需求并设法满足，通过人性化的管理和人文关怀增加员工的归属感，进一步调动员工的工作积极性。当然，物质激励是不可少的。管理者可就工作业绩为标准提拔员工，不论资历论业绩，避免员工养成懈怠消遣的态度。同时确立具有竞争性的薪水制度，依据员工的价值和贡献来定报酬，做到薪酬待遇合情合理。
作为现代企业管理工作的核心环节，人才管理也出现了新的特点，从传统的人事任用到人力资源管理，现代企业的管理者们只有不断地转换思路，调整机制，充分调动每一个人的主观能动性、积极性和创造性，才能实现管理效益最大化。
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